La selección de personal. Consejos para afrontar la entrevista de trabajo

La selección de personal.
La selección de personal.

¿Qué hacen las empresas cuando enviamos nuestro CV? 
¿Podemos hacer algo más por nuestra candidatura? Descubre las claves para afrontar un proceso de selección con las mayores garantías.

Cuando una empresa inicia un proceso de reclutamiento, tanto si es ella directamente, como si lo realiza a través de una Consultora o empresa de trabajo temporal, hay un objetivo principal:

«Reclutar al mayor número de personas que reúnan los requisitos requeridos por el perfil»

Un proceso de selección suele tener varias fases:

1. PRESELECCIÓN

Donde se realiza la criba curricular, y se descartan todos aquellos CV que no cumplan las competencias básicas del perfil del puesto a cubrir. Seguidamente el seleccionador realizará una entrevista telefónica, para poner en contacto al candidato con la Empresa solicitante. La entrevista telefónica sirve para profundizar sobre algunos aspectos más relevantes del perfil, y limitar la cantidad de solicitantes.

Si has pasado esta preselección, te citarán para realizar las pruebas de selección propiamente dichas.

Seleccion de Personal

2. PRUEBAS DE SELECCIÓN

Estas pruebas intentan determinar y medir la actuación futura de los candidatos frente al puesto que se está solicitando. Los datos que aportan son muy válidos para el seleccionador ya que le dan unos datos objetivos con los que comparar a unos candidatos con otros.

LOS CONSEJOS QUE PROPONEMOS TANTO PARA LAS PRUEBAS PROFESIONALES COMO PARA LAS PSICOTÉCNICAS SON:

  • Acudir a la prueba descansados y relajados. Por ejemplo hay muchos ejercicios que nos ayudan con la respiración a relajarnos,
  • Ser conscientes que la batería de test puede ser larga (un par de horas)
  • Llegar cinco o diez minutos antes
  • No atascarnos en las preguntas. Pasar a la siguiente.
  • No preocuparse si no da tiempo. Según estudios solo el 3% de los candidatos llegan a contestar a todas ellas
  • Llevar bolígrafo o lápiz.
  • Estas pruebas se dividen en:Profesionales: Las realizan las empresas para simular situaciones reales que se dan en el puesto de trabajo. De esta forma pueden analizar no solo el resultado, sino el proceso seguido por el candidato en su resolución.Estas pruebas pueden ser individuales o grupales dependiendo de lo que estén valorando por ejemplo: Ejercicios de Role Playing sobre una situación determinada, o realizar una presentación sobre un tema.

    También destacamos una técnica muy utilizada en el campo de los RRHH que es el Assessment Center, se trata de una serie de pruebas dirigidas a evaluar recursos y potenciales para la gestión, utilizando diferentes técnicas de evaluación.

  • Son utilizadas para procesos de selección, promociones internas, identificación de necesidades de formación, planes de carrera y desarrollo.
  • Este tipo de pruebas son caras,  pero tienen una alta fiabilidad y validez. Se detectan tanto habilidades existentes como las carentes en el candidato, y a la vez se ven conductas de carácter grupal. Cada vez más se utilizan como ayuda en la gestión de Recursos Humanosentrevista de trabajoPsicotécnicas: Estas pruebas intentan determinar aspectos personales no conscientes de la conducta. Estos aspectos son clave para determinar el éxito o fracaso de un profesional. Por ejemplo la Grafología es una ciencia que a través de la escritura del candidato, se pueden describir diferentes aspectos de la personalidad del individuo: equilibrio emocional, temperamento, autocontrol, inteligencia, aptitudes profesionales, capacidad de trabajo en equipo… Algunos podéis pensar que la letra se puede cambiar, pero según los expertos en la materia están los llamados gestos gráficos que permanecen inalterables.

    Otras pruebas pueden ser dinámicas de grupo o grupos de discursión en la que a los candidatos (grupo homogéneo) se les da un tema a debatir o una situación problemática del puesto que se desea cubrir… En estos lo más importante no es la solución sino la personalidad y actuación de cada uno.

    Con estas pruebas se pretende predecir la actuación futura de los candidatos. Son muy útiles para el seleccionador, ya que le aportará información para preparar la entrevista y comparar unos candidatos con otros. Hay un consejo básico en todas ellas y es ser uno mismo y contestar con sentido común, sin mentir ni intentar ser lo que uno no es. Este tipo de herramientas tiene mecanismos en las que se detecta a las personas que mienten.

    3. LA ENTREVISTA DE TRABAJO

    Ya hemos pasado las fases previas, estamos muy contentos, tenemos todo de cara, nos han citado para le entrevista de trabajo. A partir de este momento no podemos caer en el error más habitual que es el de asistir a una entrevista sin prepararla. Debemos de tener una actitud positiva para demostrar que eres el candidato que buscan para el puesto .

    ¿CÓMO PREPARAMOS LA ENTREVISTA? ¿CÓMO AFRONTAR LA ENTREVISTA DE TRABAJO?

    • Por un lado el contenido, teniendo una postura activa podremos reaccionar mejor ante cualquier pregunta que nos haga el seleccionador.
      • Deberemos de revisar la oferta, analizando bien aquellas condiciones que valoran muy positivamente, y aquellas excluyentes. Es muy positivo preparar esta argumentación y si es por escrito mejor.
      • También revisaremos el CV que enviamos para ese proceso para que la información que demos sea congruente con la enviada y toda la correspondencia guardada.
        •  Conseguir toda la información que podamos sobre la empresa, a través de Internet, qué aspectos nos llaman la atención, si tenemos dudas sobre su estructura o actividades prepararemos las preguntas que queremos hacer.
        • Preparar con profundidad nuestros puntos fuertes y nuestras áreas de mejorarazonando cada una de ellas.
  • También prepararemos aquellos puntos menos claros de nuestra vida profesional, si por ejemplo ha habido despidos o conflictos, estará bien que mostremos que hemos aprendido de nuestra experiencia, sacando conclusiones positivas y no echando culpas siempre a los demás. Asumiendo nuestra parte de responsabilidad.
  • También prepararemos nuestros éxitos profesionales sin ser prepotentes.La entrevista puede realizarla una o varias personas. No son nuestros enemigos, están deseando que seas el candidato idóneo para cerrar el proceso de selección, solo tenemos que demostrárselo.
    Nos encontraremos con preguntas como: ¿Por qué es el candidato idóneo? ¡Véndase!, dígame tres puntos fuertes y tres débiles…
    Cuidado con lo que decimos, el lenguaje no es inocente, mostrémonos seguros y cuidado con el tono y cómo lo decimos.En una entrevista tenemos que salir sabiendo: La misión de la empresa, su cultura, la misión del puesto de trabajo que ofrecen y sus principales funciones.

    Algunas preguntas que podemos hacer serán por ejemplo el organigrama del departamento,  si es una sustitución saber por qué se fue la persona que ocupaba ese puesto anteriormente, o cuales son los objetivos y lo que se espera de nosotros…

  • Si no tuviéramos experiencia profesional porque somos estudiantes, al final tendremos que hablar de ese trabajo que también es el estudiar, también tenías una misión y unos objetivos que cumplir, unas funciones y tareas que desarrollar, por todo ello recibíamos una remuneración que eran las notas del expediente académico.
    Al final un técnico de selección necesita saber a parte de nuestra situación, experiencia, logros y errores de los que aprendimos, qué valor añadido aportamos a la empresa. Por qué somos nosotros los candidatos idóneos para el puesto. ¡Véndete!En toda las fases de la entrevista, sobre todo al final, es importante que no bajemos la guardia y estemos atentos, cualquier detalle puede hacer que el seleccionador se decante por uno o por otro. La entrevista solo se terminará cuando estemos solos, sin nadie relacionado con la empresa que nos vea.
    Los temas económicos se tratarán una ves que hayamos hablado de todo. Es probable que sea el propio seleccionador quien lo aborde, esperemos y sino lo haremos nosotros.

    LA ENTREVISTA DE TRABAJO POR COMPETENCIAS. CÓMO PREPARARLA

    Es un tipo de entrevista donde al entrevistado se le hacen una serie de preguntas estructuradas con el fin de ver si es el candidato idóneo para el puesto.

  • Algunas preguntas son: ¿Qué hizo? ¿Cómo lo hizo? ¿Qué le motivó a hacerlo?.
  • Para saber nuestras competencias, el entrevistador necesitará realizar algunas preguntas para ver situaciones de nuestra vida profesional y cómo las hemos resuelto. Esta parte también la podemos preparar informándonos sobre las funciones a desempeñar, cualidades y habilidades que se esperan de nosotros.
  • Para prepararlas debemos de recordar situaciones de nuestra vida profesional en las que hemos tenido iniciativa, o hemos dirigido un grupo de trabajo con éxito…exito en la seleccion de personal

    4. EL INFORME FINAL

    Resume toda la información recogida de los candidatos (entre dos y cuatro candidatos) que son más aptos para el puesto de trabajo. Este informe servirá de guía para la entrevista final que re la realizará un superior jerárquico, acompañado o no por  el técnico de selección


    Krea-T ¿Quiénes somos?

    En Krea-T tratamos diferentes ámbitos: Empresa, Educación, la parte Institucional tanto pública como privada y la personal. Contamos con nuestra experiencia profesional de más de 15 años en el ámbito de los RRHH y la experiencia docente. Acompañándonos en este bonito viaje, y colaborando mano a mano con nosotros, contamos con un nutrido grupo de profesionales que nos apoyan en las diversas áreas, para dar a nuestros clientes todo lo que necesitan.
    Sara Martos RomeralSara Martos Coach asociada de ICF (International Coach Federation) y AECOP (Asociación Española de Coaching Profesional) y Diplomada en Graduado Social (Universidad de Valladolid). Con más de 12 años de experiencia como Técnico de RRHH en multinacionales y responsable del área de Compensación & Beneficios. Amplia experiencia en la elaboración, desarrollo y evaluación de planes formativos de empresa.
    Noelia CórdobaNoelia Córdoba Coach (formación acreditada por ICF y AECOP) y Licenciada en Psicología (UCM) y Hogan Assessment Certificate. Con experiencia de más de 15 años en el área de RRHH, como Técnico Especialista y Responsable de área en entornos multinacionales, y en Consultoría especializada en Selección de Personal. Experiencia como Formadora y Coach en empresa privada y en el sector educativo (público y privado).
    Rosa María Martos RomeralRosa María Martos Licenciada en Psicología (Universidad de Salamanca) y Diplomada en audición y lenguaje (Universidad Pontificia de Salamanca) Experiencia de 16 años como orientadora y profesora en Centro Educativo y de más de 16 años como Psicóloga en el ejercicio privado, trabajando estrechamente con los Servicios Sociales de instituciones públicas en áreas de formación de padres programas de prevención de drogodependencias, y en otras herramientas de desarrollo personal.

    5. ENTREVISTAS FINALES. LA SELECCIÓN

  • En este tipo de entrevistas, evidentemente se entiende que los candidatos reúnen los requisitos mínimos, con lo que la entrevista será profesional, con problemas específicos de las situaciones diarias para comprobar la capacitación profesional.
  • La relación personal y las primeras impresiones son fundamentales.
  • Esta persona lo que buscará será conocer su carácter para ver si se amolda a la forma que tiene de hacer las cosas y sus conocimientos profesionales.
  • Llegados a este punto, con el conocimiento que tenemos sobre el puesto y la empresa, tenemos que demostrar que somos especialistas en nuestra área. Seguramente se trate de un tipo de entrevista tradicional.Las referencias se contrastan para verificar y ampliar la información sobre el candidato.Esperamos que nuestro artículo ayude a todas aquellas personas que se enfrentan a un proceso de selección a centrar sus objetivos en lo que es realmente importante para que la entrevista pueda llegar a ser todo un éxito y consigan el puesto ofrecido.

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